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解雇対策 |
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| 解雇による問題（こじれたら大変なことに！） |
100年に一度といわれている大不況（メディアが煽っているのはいかがなものですが・・）
このご時世、会社の業績からくる解雇問題、最近では派遣切り、内定取り消しなど世間を騒がせていますが、非正規、正規従業員関わりなく、どこの事業所でも降りかかってくる恐れのある問題です。
事業所がこの問題に直面してしまった場合のケースですが従業員側が監督署に駆け込んで、会社の業務なども大きく支障をきたし、大ダメージを受けたこともありました。「知らなかった」とか言っても通用せず、そうなってしまったら遅いのです。法令を遵守し順序を守れば大きな問題にはなりません。
Ⅰ解雇の種類
【整理解雇】
使用者の都合によって経営の改善を目的として行う場合が多い解雇。使用者側からの一方的な解雇は労働者の生活にかかわる問題となるため、法律で大きく制限されています。民法では第一条で信義則や権利濫用の視点からこれを制限し、また無謀な解雇は同90条の公序良俗の観点からこれを制限しています。労働基準法でも労働者に対して不利益になるような取り扱いを禁止しております。通常は整理解雇の4用件を満たさないと解雇は認められませんが、この要件を満たすことは過去の判例から非常に難しく、簡単に解雇できないと思ったほうが間違いありません。
就業規則や労働協約のない場合は、やむを得ない事由によっては解雇は有効です。しかし、就業規則や労働協約がある場合はそこに解雇についての規定があるはずですからそれに照らし合わせ、定めにあたるかどうかを見ないと解雇できません。
いずれにせよ、解雇は30日前の予告解雇または30日分以上の解雇手当が必要です。
【懲戒解雇】
労働者の重大な過失もしくは故意に行われた違反に対しての制裁的解雇を言います。これは労働者の生活のみならず名誉にかかわる問題ですから、取り扱いには十分注意が必要です。懲戒解雇は、再三の指導にもかかわらず本人の改悛の見込みがない場合のみ適用できると思って間違いないです。
懲戒解雇は通常、解雇予告は行わず即時解雇となり、解雇手当も支払わないのが普通ですが、支払わなくてもよいものではなく支払っても構いません。また、退職金についても支払わないのが普通とされていますが、就業規則や労働協約にその旨の定めが無いときは、使用者は退職金を支払う義務が生じますので気をつけて。
Ⅱ解雇の手続き
平成16年の労働基準法の改正によって「解雇は客観的に合理的な事由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合はその権利を濫用したとして無効とする」と（現在は労働契約法16条に規定）明記しました。これによって、解雇はそれなりの事由が必要なのです。
整理解雇に伴うことですが、「整理解雇の4要件」というものがあります。
- 解雇の必要性が本当にあるの？ （人員削減措置が企業経営上の十分な必要性に基づいていること、またはやむを得ない措置と認められること）
- 解雇回避のために努力を尽くしたか？ （解雇に先立ち、退職者の募集、出向、配置転換その他余剰労働力吸収のために相当な努力が尽くされたか）
- 人選に感情が入ってないか？ （被解雇者選定のための基準そのものが合理的なものであり、かつその基準の運用も合理的であること）
- 説明・協議・納得を得るための十分な手順を踏んだのか？ （整理解雇の必要性、時期、規模、方法、整理基準等について、労働者側を納得させるため真剣な努力がなされたこと）
よく2と3を抜かしてしまうためにトラブルが起こります。経営者が「今期の業績が悪い、どうしよう？誰か辞めてもらうか。じゃぁ、あんまり俺はあいつが好きじゃないから辞めてもらおう」といった具合です。笑い話でなく実際あった話です。回避努力や人選感情は関係なしといったところでしょうか。これは全く通用しません。現在では割増退職金や希望退職制度等に代表される総合考慮も判例では考慮されていますが、原則では4要件が必要となります。
Ⅲ問題を事前に防ぐには・・・
都道府県労働局、主要労働基準監督署内、駅近隣の建物などにおいて労働問題に関するあらゆる相談にワンストップで対応するための総合労働相談コーナー（約300カ所）を設置しているところでは、平成19年度1年間に寄せられた相談は99万7237件です。100万件近い相談があり、労働者の権利の高まり、現在の経済状況からこれからさらに増えることは確実です。もし事業所でトラブルを招いてしまったらどうされますか？「うちには関係ない」と思われる方が多いですが、何時起こるとも限りませんよね？裁判などになったら費用や労力などかかり、大変なことになりますよね。
社会保険労務士はその道のプロフェッショナルです。火種が大きくなる前に紛争などを解決するノウハウを当事務所は持っております。お気軽にご相談ください。
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